5인 미만 수습기간 인턴 당일해고 및 예고해고 계산방법
갑작스런 해고 통보에 당황한 적 있으신가요?
특히 5인 미만 소규모 사업장에서 수습이나 인턴이라는 이유로 ‘오늘부터 나오지 마세요’라는 말을 듣는 경우가 종종 있습니다.
하지만 수습기간이라도 법적인 보호 장치는 분명 존재합니다. 이번 글에서는 인턴 또는 수습 근로자의 당일 해고가 가능한 상황과 불가능한 상황, 해고예고수당 지급 기준, 권고사직과 해고의 차이 등 꼭 알아야 할 핵심 내용을 사례 중심으로 정리해봤습니다.
근로자도, 사업주도 꼭 알아야 할 근로기준법의 핵심을 함께 살펴보세요.
5인 미만 사업장 주휴수당, 연차, 해고 근로기준법 위반
수습기간 인턴 근로자의 예고해고 및 당일 해고
1. 수습기간 인턴과 예고해고
| 개정전 | 개정 (2019.1.15.)이후 |
|---|---|
| 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. | 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. |
| <신 설> | 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 |
| <신 설> | 2. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 |
| <신 설> | 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 |
5인 미만의 사업장에서 수습기간을 가진 인턴 근로자에게도 근로기준법 제26조에 따른 예고해고 규정이 적용됩니다.
이 규정에 따르면, 사용자(사업주)가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 미리 해고를 예고해야 합니다. 이 예고는 해고될 날짜가 명시되어야 하며, 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 효력이 없습니다.
- 모든 사업장에 적용되는 규정
- 근로기준법 제26조에 따라 1인 이상의 근로자를 고용한 모든 사업장에 예고해고와 해고수당 제도가 적용됩니다.
- 노동위원회 구제신청 적용 사업장
- 부당해고에 따른 노동위원회 구제신청이 적용되는 사업장은 5인 이상의 근로자를 고용한 사업장입니다.
직장생활을 하면서 수습기간 및 인턴을 퇴사를 시키기 위해 해고 시에도 근로자를 보호하기 위한 규정이 있습니다. 현재 한국에서는 직원을 해고하는 경우, 해고 예고 의무가 있으며, 이를 지키지 못할 경우 해고예고수당을 지급해야 하며 몇 가지 예외가 존재합니다.
- 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자
- 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
- 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
- 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
- 수습사용중의 근로자
수습기간 동안에도 근로자에게는 해고예고 권리가 있으며, 근로자가 예고된 기간 동안에는 정상적인 근로를 수행하고 정당한 대우를 받아야 합니다.
만약 사용자가 예고기간 동안 근로자를 해고하고자 한다면, 예고된 기간 동안 임금을 지급해야 합니다. 근로자가 새로운 직장을 찾기 위해 부득이한 결근을 한 경우라도, 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 합니다.
2. 당일 해고와 해고수당
수습기간 동안의 인턴 근로자에게는 당일 해고 또한 적용됩니다. 이 경우에도 사용자는 근로자에게 해고의 의사를 즉시 통보해야 합니다. 또한, 당일 해고 시에는 해고수당을 지급해야 합니다.
- 월급제근로자: 월 209시간에 대한 통상일급을 기준으로 30일분을 해고수당으로 지급합니다.
- 단시간 근로자: 1일 소정근로시간수에 시간급 임금을 곱하여 해고수당으로 지급합니다.
해고수당은 근로기준법 제26조에 따라 예고 해고기간을 설정하지 않고 급작스럽게 해고하는 경우에 지급되어야 합니다. 예고해고 기간을 설정하지 않았을 경우, 사용자는 30일분 이상의 통상임금을 근로자에게 해고수당으로 지급해야 합니다. 이는 근로자의 생계를 보호하고 급작스런 해고로 인한 손실을 보상하기 위한 제도입니다.
해고수당의 지급시기에 대한 명확한 규정은 없지만, 늦어도 해고와 동시에 지급되어야 합니다.
예고해고수당 계산 예시
- 사업장 규모: 5인 미만
- 근로자 정보: 인턴 근로자 A씨
- 인턴 근로기간: 3개월
- 통상임금: 월 2,000,000원 (월급제 근로자)
A씨는 수습기간 동안 월급제 근로자로서 근무하고 있었습니다. 그러나, A씨는 예고 없이 당일 해고되었습니다. 이에 따라 A씨에게 예고해고수당을 계산하고 지급해야 합니다.
- 통상임금 확인: 먼저, A씨의 통상임금을 확인합니다. A씨의 월급은 2,000,000원입니다.
- 예고기간 확인: 예고되지 않은 급작스런 해고의 경우, 근로기준법에 따라 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.
- 해고예고수당 계산: A씨의 통상임금인 2,000,000원을 기준으로예고 해고수당을 계산합니다. 다음과 같이 계산됩니다:
- 일 단위 임금 = 월급 / 월 평균 근로일수
- 월 평균 근로일수는 일반적으로 22일로 가정됩니다. (월 평균 근로일수는 실제 근로일수에 따라 다를 수 있습니다.)
- 일 단위 임금 = 2,000,000원 / 22일 = 약 90,909.09원
- 예고해고수당 = 일 단위 임금 x 30일 = 90,909.09원 x 30일 = 2,727,272.73원
A씨에게는 2,727,272.73원의 예고해고수당을 지급해야 합니다. 이 금액은 A씨의 통상임금을 기준으로 30일분을 계산한 것이며, 급작스런 해고에 대한 보상으로 지급됩니다.
참고로, 해고예고수당의 계산에는 해당 근로자의 실제 통상임금과 월 평균 근로일수에 따라 차이가 있을 수 있으므로, 정확한 계산을 위해서는 실제 데이터를 사용하여 계산하는 것이 중요합니다.
3. 예외적인 경우와 부당해고 구제
그러나 몇 가지 예외적인 상황이 존재합니다. 해고하고자 하는 날이 30일 이전에 해고를 예고한 경우에는 해고수당을 지급할 필요가 없습니다. 또한, 근로기준법 제26조 단서에 따라 예고해고 미실시 및 해고수당 지급 의무가 없는 경우도 있습니다.
이 경우, 해당 근로자에 대해서는 사용자가 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않고 해고하더라도 해고수당을 청구할 수 없습니다.
근로시간법 시행규칙 제4조(예고해고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유)
- 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
- 영업용차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
- 사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
- 허위사실을 날조·유포하거나 불법집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
- 영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
- 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법반출한 경우
- 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여사업에 손해를 끼친 경우
- 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
- 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
다만, 회사의 해고행위가 부당하다고 판단되는 경우, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 원직복직 및 해고일부터 원직복직일까지의 임금을 청구할 수 있습니다. 이러한 구제신청은 5인 이상 사업장에서만 적용됩니다.
✅ 수습기간·인턴의 당일 해고 및 해고수당 관련 FAQ
Q1. 수습기간 인턴도 해고예고 대상인가요?
네. 수습기간이라도 근로를 개시한 날로부터 3개월 이상이 지나면 해고예고 대상이 됩니다.
단, 3개월 미만인 경우 해고예고 없이 해고가 가능하지만, 고의적 손해 등 정당한 사유가 있는 경우가 아니면 부당해고로 분쟁이 발생할 수 있습니다.
Q2. 5인 미만 사업장인데도 해고예고수당을 청구할 수 있나요?
예, 가능합니다. 근로기준법 제26조는 모든 사업장에 적용되며, 5인 미만 사업장도 해고예고 또는 해고수당 지급 의무가 있습니다. 다만, 부당해고 구제 신청은 5인 이상 사업장만 대상입니다.
Q3. 갑작스럽게 오늘 당장 나가라고 하면 무조건 해고수당을 받을 수 있나요?
일반적으로 예고 없이 당일 해고된 경우 해고수당 청구가 가능합니다.
단, 아래와 같은 경우에는 예외로 처리될 수 있습니다:
- 입사한 지 3개월 미만
- 급박한 경영상 이유
- 근로자가 고의로 큰 손해를 입힌 경우 (도난, 폭력 등)
Q4. 해고수당은 언제 지급돼야 하나요?
해고일에 맞춰 지급하는 것이 원칙이며, 늦어도 해고 다음날까지는 지급해야 합니다.
만약 지급이 지연될 경우, 체불임금으로 간주되어 노동청 진정을 통한 신고도 가능합니다.
Q5. 해고가 부당하다고 판단되면 어떻게 해야 하나요?
5인 이상 사업장이라면 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 할 수 있습니다.
이 경우 원직복직과 체불임금 청구도 가능하며, 신청 기한은 해고일로부터 3개월 이내입니다.
Q6. 수습기간 인턴도 퇴직금 받을 수 있나요?
수습이더라도 1년 이상 계속 근무 시 퇴직금 대상입니다.
단, 인턴 계약서가 ‘교육형 수습‘으로 되어 있고 실 근로 제공이 아닌 경우에는 예외일 수 있으므로, 근로 제공 여부와 실질 근로시간이 중요합니다.
Q7. 수습기간 중 근로계약서를 쓰지 않았는데 해고예고수당 받을 수 있나요?
네, 근로계약서 작성 여부와 관계없이 실제 근로가 이루어진 경우 근로자로 인정됩니다.
수습이라도 근무일수, 급여지급 내역, 근무시간 증빙 등으로 근로자성이 입증된다면 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
Q8. 예고 없이 문자나 단톡방에서 해고 통보를 받았어요. 법적 효력이 있나요?
문자나 메신저를 통한 해고 통보도 법적 효력이 있을 수 있습니다.
다만, 날짜가 명시되어야 하고, 내용이 구체적이어야 하며,해고 사유가 모호하거나 예고기간이 없는 경우 부당해고 소지가 있습니다.
Q9. 근로계약에 ‘수습 중 해고 가능’ 문구가 있는데 당일 해고돼도 문제 없나요?
수습기간 해고가 계약서에 명시되어 있어도 3개월 이상 근속한 경우에는 해고예고가 필요합니다.
또한, 사유 없는 갑작스러운 해고는 계약 내용과 무관하게 해고예고수당 지급 대상이 될 수 있습니다.
Q10. 일용직도 해고예고수당 받을 수 있나요?
일용직이라도 동일 사업장에서 3개월 이상 계속 근로했다면 해고예고수당 지급 대상입니다.
반대로, 3개월 미만이라면 예고해고 없이도 해고가 가능합니다.
Q11. 수습이라도 주휴수당, 연차는 받을 수 있나요?
네. 수습 근로자도 주 15시간 이상 근무 시 주휴수당 지급 대상이며, 1년 이상 근속 시 연차도 발생합니다.
단, 연차는 수습기간 포함 1년 이상 근속한 경우 발생합니다.
Q12. 해고사유가 없어도 회사가 마음대로 자를 수 있나요?
근로계약 해지는 반드시 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 그 사유가 객관적으로 설명 가능해야 합니다.단순히 ‘성격이 안 맞는다’ 같은 주관적 판단은 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.
Q13. 해고 이후 퇴직금은 무조건 받을 수 있나요?
1년 이상 근무한 근로자는 퇴직 사유와 무관하게 퇴직금 지급 대상입니다.
해고든 자발적 퇴사든 상관없이 지급 기준은 근속 1년 이상입니다.
Q14. 사업장에 고용보험이 가입 안 되어 있어도 해고수당 받을 수 있나요?
네. 고용보험 가입 여부와는 무관하게 근로기준법 적용 대상이라면 해고예고수당도 받을 수 있습니다.
단, 실업급여 수급은 고용보험 가입 여부가 필요합니다.
Q15. 당일 해고된 후 실업급여 신청이 가능한가요?
해고 사유가 정당하지 않거나, 권고사직처럼 처리됐다면 실업급여 신청이 가능합니다.
고용센터에 출석하여 부당해고 또는 권고사직임을 소명해야 하며, 해고예고수당과는 별개로 처리됩니다.
Q16. 해고예고수당 받는 대신 즉시 퇴사하는 것이 더 나을까요?
해고예고수당은 근로자가 갑작스럽게 생계를 위협받지 않도록 마련된 제도입니다.
따라서, 근로자가 스스로 ‘예고 없이 퇴사하겠다’는 의사를 밝히면 수당 대상이 아닐 수 있으므로 가능하면 예고를 받고 퇴사하거나 수당을 요구하는 방향이 더 권리 보장에 유리합니다.
