고정연장근로수당 및 고정시간외(OT)수당이 통상임금 포함유무

고정연장근로수당과 고정시간외(OT)수당이 통상임금에 포함되는지 여부는 임금 관련 분쟁에서 가장 빈번하게 논란이 되는 주제 중 하나입니다.

이에 최근 대법원의 판결을 통해 이에 대한 명확한 기준이 제시되었으며, 이를 통해 이 문제에 대한 이해가 필요합니다.

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통상임금이란?

고정연장근로수당: 일정한 기준에 따라 정해진 연장근로에 대한 보상으로 지급되는 수당입니다. 보통 근로자가 정해진 시간을 초과하여 일할 때 지급됩니다.
고정시간외(OT)수당: 근로자가 근무시간을 벗어나 추가로 일할 경우 지급되는 수당입니다. 고정된 시간외 근로에 대한 대가로 정해진 금액을 의미합니다.

통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 금액을 의미합니다

(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 이는 해고예고수당, 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가수당 등을 산정할 때 기초가 되는 임금으로, 그 계산의 정확성이 매우 중요합니다.

통상임금 산정에 대한 법적 기준은 대한민국의 근로기준법에서 찾아볼 수 있습니다.

통상임금은 근로자가 정기적, 일률적, 고정적으로 받는 임금을 의미하며, 이는 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당 등의 계산 기준이 됩니다.

법적으로, 통상임금은 근로자가 정상적인 근로를 제공했을 때 지급되는 임금을 기준으로 산정됩니다.

이에 따라, 근로자가 실제로 근무한 시간에 대해 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금의 합계를 통상임금으로 합니다. 여기에는 기본급, 고정수당 등이 포함되며, 비정기적이거나 일시적으로 지급되는 상여금, 복리후생비 등은 통상임금에서 제외되는 것이 일반적입니다.

더 구체적으로, 대법원은 통상임금을 정의할 때 다음과 같은 세 가지 조건을 충족해야 한다고 판시합니다.

통상임금 여부는 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품인지, 그리고 해당 임금이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단합니다.

여기서 중요한 세 가지 기준은 정기성, 일률성, 고정성입니다.

정 연장근로수당 및 고정시간외(OT)수당을 통상임금에 포함시키려는 시도가 있을 경우, 해당 수당이 실제 연장근로에 대한 대가로 지급되었는지를 명확히 확인해야 합니다.

대법원 판례: 대법원은 고정연장근로수당이 실제 시간외근로를 반영한 것이 아니라면, 이는 통상임금으로 인정되지 않는다고 판단했습니다【대법 2001다72173】.
노사협력팀 해석: 연봉제의 경우, 연장근로시간에 대한 임금이 포함되어 있다면 이를 통상임금에서 제외해야 한다고 해석했습니다【노사협력팀-6359】.
법무부 해석: 월 30시간으로 계산하여 일률적으로 지급하는 연장근로수당은 통상임금에 포함시킬 수 없다고 해석했습니다【법무811-15193】.

한 사업장에서 매월 30시간의 연장근로를 기본으로 하여 고정적으로 연장근로수당을 지급하는 경우, 이는 실제 연장근로를 반영한 것이 아니라 정기적으로 지급되는 금액일 수 있습니다. 이런 경우 통상임금에서 제외될 수 있습니다.

실제 연장근로 시간에 관계없이 매월 동일한 금액의 고정연장근로수당을 지급하는 경우, 이는 통상임금에서 제외될 수 있습니다.

예를 들어, 한 회사에서 근로자에게 매월 고정적으로 20시간의 연장근로수당을 지급한다고 가정해 봅시다. 이 경우, 연장근로수당의 지급이 근로기준법에 근거하여 계산되고 실제 연장근로가 이루어진다면, 이는 통상임금에 포함되지 않습니다.

그러나, 만약 이러한 지급이 통상임금을 줄이기 위해 형식적이거나 명목적으로 분리되어 이루어지거나 기본급에서 일정 부분을 쪼개어 지급하는 방식으로 이루어진다면, 이는 통상임금으로 인정될 수 있습니다.

이를 확인하지 않고 잘못된 통상임금 산정을 한다면 노동청 신고 및 노동 분쟁으로 이어질 수 있으며, 이로 인한 비용 부담과 법적 제재를 받을 수 있습니다.