5인이하 사업장 출산휴가 및 육아휴직 남자직원 사용가능할까?

5인 미만 사업장에 근무하는 근로자들도 출산휴가와 육아휴직에 대한 법적 권리를 보장받을 수 있을까요?

이 질문은 소규모 사업장에서 일하는 많은 직장인들이 고민하는 부분입니다. 특히 소기업이나 중소기업에 다니는 근로자들은 출산이나 육아를 위한 휴가 사용이 현실적으로 얼마나 가능할지, 그리고 사용했을 때 불이익을 받지는 않을지에 대해 큰 걱정을 안고 있습니다.

이러한 고민은 단순히 개인적인 문제를 넘어 사업장 규모와 국가의 정책적 지원 수준에 따라 큰 차이를 보이는 문제입니다.

이제 5인 미만 사업장에서 적용되는 법률을 바탕으로 출산휴가와 육아휴직의 사용 가능성에 대해 심도 있게 분석해 보겠습니다.

5인 미만 사업장에서도 적용되는 법적 권리

먼저, 많은 사람들이 알고 있듯이 근로기준법은 원칙적으로 상시근로자 5인 이상인 사업장에 전반적으로 적용됩니다.

그렇지만, 모든 법적 권리가 5인 미만 사업장에서 제외되는 것은 아닙니다.

일부 중요한 노동권은 사업장의 규모와 상관없이 보장되며, 이에 따라 소규모 사업장에서도 근로자들이 기본적인 권리를 행사할 수 있습니다.

출산휴가와 육아휴직에 관한 법적 근거

출산휴가와 육아휴직은 사업장 규모와 상관없이 적용되는 대표적인 권리입니다.

근로기준법 제74조(임산부의 보호)에 따라 임신 중인 여성 근로자는 출산 전후로 총 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산휴가를 받을 수 있습니다.

이 중 최소 45일(다태아의 경우 60일)은 출산 후에 사용할 수 있어야 하며, 초기 60일(다태아는 75일)은 유급으로 보장됩니다.

또한, 임신 중인 근로자는 시간외근로나 야간근로, 휴일근로 등을 할 수 없으며, 근로자가 요청할 경우 근로시간을 단축하거나 쉬운 업무로 전환해야 합니다.

육아휴직의 경우 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따라 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자는 사업장의 규모와 상관없이 1년 이내의 육아휴직을 신청할 수 있습니다.

이는 근로자가 임신 중일 경우에도 해당되며, 사업주는 이를 허용해야 합니다. 더 나아가 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 불이익을 줄 수 없고, 휴직이 끝난 후에도 동일하거나 동등한 수준의 업무로 복귀시켜야 합니다.

5인 미만 사업장의 근로자 권리와 적용 법규

출산휴가와 육아휴직에 대한 권리는 사업장의 규모와 상관없이 보장됩니다.

근로조건의 명시: 근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때 근로조건을 명시해야 하며, 이는 사업장 규모와 관계없이 모든 근로자에게 적용됩니다. 이는 고용 형태에 관계없이 모든 근로자가 계약서를 통해 명확한 근로조건을 보장받을 수 있도록 하는 조항입니다.
최저임금: 최저임금법 제6조에 따라 5인 미만 사업장 근로자도 최저임금 이상의 임금을 받을 권리가 있습니다. 이는 경제적 안전망을 제공하는 중요한 법적 권리로, 임금이 적절히 지급되지 않을 경우 법적 구제를 받을 수 있습니다.
휴게 및 주휴일: 근로기준법 제54조와 제55조에 따라 휴게시간과 주휴일이 보장됩니다. 이는 근로자가 충분한 휴식을 취할 수 있도록 해주는 기본적인 권리입니다.
해고 예고: 근로기준법 제26조는 사업주가 근로자를 해고할 경우 최소 30일 전에 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 이는 근로자가 갑작스러운 해고로 인해 생계에 큰 위협을 받지 않도록 보호하기 위한 조항입니다.
퇴직급여: 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 퇴직금을 받을 권리도 보장됩니다. 다만, 사업주의 의무가 일정 요건에 따라 달라질 수 있습니다.

출산휴가와 육아휴직 사용 시 현실적인 어려움

법적으로는 출산휴가와 육아휴직이 보장되지만, 현실적으로는 5인 미만 사업장에서 이를 사용하기가 어렵다는 문제도 있습니다.

소규모 사업장에서는 인력이 부족한 경우가 많아, 특정 근로자가 장기간 휴직을 하게 되면 사업 운영에 큰 차질이 생길 수 있습니다.

이러한 상황에서 근로자들이 눈치를 보며 출산휴가나 육아휴직을 사용하지 못하거나, 사업주로부터 압박을 받는 일이 흔히 발생합니다. 인건비 부담이 큰 사업주들은 근로자가 휴가를 사용할 경우 불이익을 줄 가능성도 있으며 예를 들어, 휴직 후 복직할 때 원래 업무로 복귀시키지 않거나 해고를 시도하는 사례가 보고되기도 합니다.

불이익을 받았을 때 대처 방법

만약 출산휴가나 육아휴직을 이유로 해고당하거나 불이익을 받는다면, 근로자는 어떻게 대응해야 할까요?

우선 근로기준법과 남녀고용평등법은 이러한 처우를 명백히 금지하고 있지만, 현실에서는 법적 대응이 쉽지 않을 수 있습니다.

[별지 41] 육아휴직 신청서(공무원 임용규칙)다운로드

5인 미만 사업장에서는 부당해고 구제신청이 적용되지 않기 때문에, 근로자가 직접 노동청에 진정하거나 고소를 해야만 구제를 받을 수 있습니다.

대처 방법 중 하나는 사업주와의 대화를 녹취하거나 이메일, 문자 메시지 등을 통해 증거를 확보하는 것입니다.

특히, 출산휴가나 육아휴직 신청을 거부당하거나 해고 위협을 받는 경우 이러한 자료를 미리 준비해 두는 것이 중요합니다.

또한, 사직서를 강요받더라도 절대 작성하지 않아야 합니다. 사직서를 제출하면 부당해고로 인정받기 어려워지기 때문에, 끝까지 자신의 권리를 주장해야 합니다.

육아휴직 신청방법

육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하기 위해 근로자가 사용할 수 있는 법적 권리입니다. 육아휴직을 신청하기 위해서는 몇 가지 절차와 서류를 준비해야 합니다.

1. 신청 시기

일반적인 경우: 육아휴직을 신청하려면 휴직 개시 예정일 30일 전까지 사업주에게 신청서를 제출해야 합니다.
특별한 경우: 다음과 같은 상황에서는 휴직 개시 예정일 7일 전까지 신청할 수 있습니다.
1. 임신 중인 여성 근로자가 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우
2. 자녀가 예상보다 일찍 출생한 경우
3. 배우자가 사망하거나 부상·질병·장애가 있는 경우, 또는 배우자와의 이혼 등으로 자녀 양육이 곤란한 경우

2. 준비 서류

육아휴직 신청 시에는 아래 서류들을 준비해야 합니다.

육아휴직 신청서: 육아휴직 신청서에는 신청인의 인적사항과 함께 다음 항목을 포함해야 합니다.
- 신청인의 성명, 생년월일 등 기본 정보
- 육아휴직 대상인 영유아의 성명과 생년월일 (임신 중인 여성 근로자의 경우, 영유아의 성명 대신 출산 예정일을 적어야 함)
- 휴직 개시 예정일
- 육아휴직 종료 예정일
- 신청 날짜
증빙 서류:
- 자녀 출생 증명서 또는 가족관계증명서 (출산 예정일을 기준으로 신청하는 경우에는 의사의 진단서)
- 임신 중인 경우, 임신 사실을 증명할 수 있는 서류 (예: 진단서)

3. 신청 절차

육아휴직 신청서 작성: 육아휴직 신청서를 작성합니다. 작성 시 위에서 언급한 항목을 빠짐없이 기재해야 합니다.
증빙 서류 준비: 자녀 출생 증명서, 가족관계증명서, 임신 진단서 등의 서류를 준비합니다.
사업주에게 제출: 준비된 신청서와 증빙 서류를 사업주에게 제출합니다. 이때 서류를 직접 제출하거나 이메일 또는 등기우편으로 발송할 수 있습니다. 제출 방식에 따라 기록을 남겨두는 것이 좋습니다.
사업주 확인: 사업주는 육아휴직 신청서를 검토한 후, 휴직 시작일에 맞춰 육아휴직을 승인해야 합니다.

4. 육아휴직 중 주요 사항

육아휴직 급여: 육아휴직 기간 동안에는 고용보험에서 일정 금액의 육아휴직 급여를 지급합니다. 신청은 관할 고용센터를 통해 진행합니다.
근속기간 인정: 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되며, 휴직을 이유로 불이익을 받지 않아야 합니다.
복직 시 동일 직무: 육아휴직이 끝난 후에는 휴직 전과 동일한 업무나 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀해야 합니다.

정책적 변화의 필요성

최근 10년 동안 남성 육아휴직자의 수가 크게 증가했음에도 불구하고, 5인 미만 사업장에서 육아휴직을 사용하는 남성 근로자는 여전히 소수에 불과한데 이는 육아휴직이 사업장의 규모에 따라 편차가 크며, 국가 차원의 추가적인 정책 지원이 필요하다는 것을 보여줍니다.

예를 들어, 중소기업과 소규모 사업장에서 육아휴직을 사용하는 근로자들에게는 정부가 인건비 보조금을 지원하거나, 육아휴직 사용 시 사업주에게 세금 혜택을 제공하는 방안을 검토할 필요가 있습니다. 국회에서도 육아휴직을 활성화하기 위한 다양한 법안이 논의되고 있지만, 아직 실질적인 효과를 체감하기에는 부족합니다.

즉 5인 미만 사업장 근로자들도 출산휴가와 육아휴직을 사용할 수 있는 법적 권리를 갖고 있으나 현실적으로 법적 권리와 현실 간의 차이를 줄이기 위해서는 근로자들이 자신의 권리를 철저히 인지하고 행사할 준비를 해야 하며, 정책적 개선과 더불어 정부의 적극적인 지원이 필요하며 최근 저출산으로 인해 이러한 법적인 조치가 점점 더 강력해지지 않을까 생각해봅니다.