주휴수당 산정, 2025년 이후 실무 적용기준 총정리
비(非)주5일 근무자의 주휴수당 산정방식에 대한 최초의 명확한 기준 제시
주휴수당 계산 방식이 사용자·근로자 모두에게 익숙하지 않은 이유는, 그동안 법조문이 개략적 표현만 두고 구체적인 계산법을 명확히 제시하지 않았기 때문이다.
특히 격일제·교대제처럼 주5일제와는 다른 근무형태에서는 “1일 8시간을 기준으로 주휴수당을 주는 것이 맞나?”라는 실무 혼선이 계속 있었다. 최근 판결은 이 부분을 구체적으로 짚어 주었고, 앞으로의 산정 기준을 사실상 표준화한 의미를 갖는다.
참고 : 주 4일제 근무 주휴수당 계산 및 32시간 주급
① 사건의 배경
택시업계는 최저임금법 특례조항을 회피하기 위해 형식상 소정근로시간을 축소하거나 단축하는 사례가 꾸준히 문제되었다. 실제 노동시간은 줄지 않았는데 장부상 시간만 줄여 임금 산정 기준을 낮추는 방식이다.
이 사건에서도 사용자는 1일 12시간 근무였던 구조를 4시간 → 2시간으로 단축해놓고 최저임금 산정 대상에서 제외되는 부분을 확대하려 했다는 의혹을 받았다.
② 법원의 판단 구조
법원은 먼저 “근로시간 단축 합의는 탈법행위로 무효”라고 판단했다.
다만 그 이후 주휴수당을 어떻게 계산해야 하는지에 관해서는 기존의 ‘1일 8시간 고정 계산’을 그대로 인정하지 않고, 새 기준을 제시했다. 즉 1주 소정근로시간 ÷ 5일이라는 방식이다.
③ 핵심 쟁점 쉽게 풀어보면
- 주휴수당은 ‘개근 보상’이지만 동시에 ‘평균 근무일수 대비 휴식 보전 성격’도 있음
- 주5일제가 아닌 격일제에서 1일 8시간을 고정 기준으로 쓰면
→ 오히려 5일 근로자보다 더 많은 주휴를 받는 결과 발생 - 이를 법원이 형평에 어긋난다고 본 것
- 그래서 주5일 기준을 대입하여 1일 평균치를 계산하는 방식으로 조정
④ 이번 판결이 정한 새 공식
1주당 주휴수당 시간 = (1주 소정근로시간 ÷ 5일)
여기에 법정 최저시급 또는 노사합의상 통상시급을 곱하면 된다.
⑤ 어떤 업종에 실질적인 영향?
격일제(택시, 버스, 경비, 방재, 보안), 교대형 장시간 근무(요양, 간병) 등
→ ‘주5일 미만 근무’ + ‘1일 장시간 근무’ 구조가 흔한 업종 전반
⑥ 실무 적용 시 체크포인트
- 임금 협정서에 ‘간주연장근로’ 명시가 없으면 실제 연장근로 입증 필요
- 주휴수당 산정 기준시간은 더 이상 8시간 고정 아님
- 서면계약(단체협약·취업규칙)이 있더라도 ‘탈법 목적’이면 효력 상실
- 형식상 단축·조정은 법정 최저기준 회피로 의심 받을 수 있음
결론
이번 판결은 주휴수당을 “고정 8시간”으로 보는 오래된 관행을 재정립하고, 실제 소정근로시간에 맞춰 산정하라는 명확한 기준을 제시했다는 점에서 의미가 크다.
특히 주5일제가 아닌 격일제·교대제 사업장에서는 앞으로 실무 적용 기준이 달라질 가능성이 크며, 사용자는 산정 근거를 명확히 해야 하고 근로자 역시 자신의 주휴수당이 어떤 근거로 계산되었는지 확인할 필요가 있다.
FAQ
주휴수당은 무조건 8시간 아니었나요?
아니며, 이번 판결로 “소정근로시간 ÷ 5일”이 기준으로 정리되었다고 보는 것이 맞다.
격일제는 ‘실제로 2일치 일한다’는 점이 반영되나요?
노동강도 자체는 인정되지만, 주휴수당 산정만큼은 근로일수 형평 기준이 우선한다.
연장근로수당도 같이 재산정되나요?
간주연장합의가 없는 경우, 실제 연장근로 입증이 있어야만 별도 청구 가능하다.
