무단결근 시 회사 강제로 자를 수 있을까? 부당해고 사례

최근 서울교통공사에서 발생한 무단결근과 관련된 부당해고 판정 사례가 큰 이슈가 되고 있습니다.

이번 사건에서는 노조 간부들이 무단결근을 반복했음에도 불구하고, 해고 처분이 부당해고로 인정받으면서 공기업의 복무 관리 문제가 도마에 올랐습니다. 이와 같은 사례는 회사에서 무단결근이 발생했을 때 어떤 법적 절차와 기준이 적용되는지에 대한 중요한 시사점을 제공합니다.

특히, 무단결근이 해고로 이어질 수 있는지, 또 해고가 정당한지 여부는 여러 요소에 따라 달라질 수 있는데 이러한 무단결근과 부당해고 판정에 대한 이해를 돕고, 그 배경과 교훈을 탐구해보겠습니다.

우선 회사를 다니는 직장인들이라면 무단결근이 반복되는 경우, 회사는 해당 직원에 대해 징계 조치를 취할 수 있습니다.

일반적으로 회사의 취업규칙이나 인사규정에서는 무단결근이 일정 일수 이상 지속될 경우 해고 사유로 인정될 수 있음을 명시하고 있습니다.

예를 들어, 3일 이상 무단결근할 경우 정당한 해고 사유가 될 수 있다는 대법원 판례도 존재하며 이는 회사가 근로자의 근태를 관리하는 과정에서, 업무 수행이 원활하게 이루어질 수 있도록 정당한 권리를 행사할 수 있음을 보여줍니다.

참고 : 지각 3번 연차 및 월차 차감 노동법 위반 근로기준법

그러나 이번 서울교통공사 사례는 이러한 원칙에 예외가 적용될 수 있음을 보여주는 중요한 사건인데 이 사건에서는 1년에 150번의 무단결근을 한 노조 간부들이 해고되었음에도 불구하고, 지방노동위원회(지노위)가 이를 부당해고로 판정한 것입니다.

지노위는 공사의 복무 관리 부실을 이유로 해고가 과도하다고 판단했는데, 이는 회사의 근태 관리 소홀과 그로 인한 관행이 징계 수위를 결정하는 데 중요한 영향을 미친다는 것을 시사합니다.

예를 들어, 노조 간부들이 무단결근을 했을 때 회사 측이 이를 묵인하거나 적절한 조치를 취하지 않았다면, 추후 해고 등의 징계를 내릴 때 그 정당성이 약해질 수 있습니다.

지노위는 이 점을 들어, 공사 측의 관리 부실도 문제로 삼았고, 결국 해고는 과도하다고 판단한 것입니다. 이러한 판정은 회사가 근로자의 무단결근을 단속하고 기록하는 과정이 얼마나 중요한지를 다시금 일깨워 줍니다.

또한, 무단결근으로 인한 해고가 항상 정당한 것으로 간주되지 않는 다른 사례들도 존재합니다.

예를 들어, 상사의 심한 폭언이나 직장 내 괴롭힘으로 인해 출근이 어렵다고 느낀 근로자가 무단결근을 했다면, 이 경우도 해고가 부당하다는 판정을 받을 수 있습니다. 실제로 대법원은 직장 내 괴롭힘을 이유로 무단결근한 근로자에 대해 “무단결근은 맞지만 해고는 징계권 남용“이라고 판결한 바 있습니다. 이

는 회사가 무단결근을 문제 삼을 때, 그 원인과 배경을 면밀히 조사해야 하며, 단순히 결근 횟수만으로 해고를 결정해서는 안 된다는 중요한 교훈을 제공합니다.

이처럼, 무단결근이 해고로 이어질 수 있는지 여부는 여러 요소를 고려해야 합니다.

회사의 취업규칙, 근로자의 결근 사유, 그리고 회사의 복무 관리 정도 등이 모두 중요한 판단 기준이 됩니다. 서울교통공사 사례는 특히 공기업의 복무 관리 문제와 관행이 징계의 정당성을 크게 좌우할 수 있음을 잘 보여주고 있습니다.

이번 사건은 또한 기업 인사 담당자들에게 중요한 교훈을 제공하며 회사 출퇴근 시 근태 관리와 징계 수위 설정에서 공정성과 일관성이 유지되지 않으면, 추후 노동위원회나 법원에서 부당해고 판정을 받을 위험이 있다는 것입니다.

이는 사기업뿐만 아니라, 특히 공공기관이나 공기업에서 더욱 중요한 문제로 떠오르고 있습니다.

마지막으로, 이러한 사례들을 통해 근로자와 회사 모두가 무단결근에 대한 규정을 명확히 이해하고, 그에 따라 행동하는 것이 중요하다는 점을 다시금 강조하고 싶습니다.

근로자는 정당한 사유 없이 무단결근을 하면 해고의 위험에 처할 수 있으며, 회사는 근태 관리를 철저히 하여 법적 분쟁을 예방해야 합니다. 이를 통해 양측 모두가 자신의 권리와 책임을 이해하고, 직장 내 규율을 준수하는 것이 중요합니다.