5인 미만 사업장 주휴수당, 연차, 해고 근로기준법 위반
사업장의 규모에 따라 근로기준법의 적용 범위는 크게 달라집니다. 특히 상시근로자 수가 5인 미만인 경우, 일부 노동권 보호 조항이 적용되지 않아 근로자 입장에서는 불이익이 발생할 수 있습니다. 반면, 사업주 입장에서는 일정한 규정으로부터의 예외가 경영의 유연성을 제공하기도 합니다.
하지만 이로 인해 발생할 수 있는 오해와 법적 문제를 방지하기 위해, 정확한 기준과 적용 여부를 파악하는 것이 무엇보다 중요합니다.
5인 미만 사업장은 ‘상시근로자 수’ 기준으로 판단하며, 이 수에는 정규직, 계약직, 아르바이트, 외국인 근로자 등 직접 고용된 인원이 모두 포함하고 있으며 이에 따라 해고 제한, 연장근로 수당, 야간수당, 연차휴가 등의 핵심 조항이 적용되지 않는 반면, 주휴수당이나 최저임금, 출산휴가, 퇴직금은 여전히 적용됩니다.
또한 근로기준법의 미적용 조항에 해당되더라도 회사와의 근로계약서나 내부 규정으로 보장된 내용은 유효하게 작용하므로, 단순히 ‘5인 미만이라서 아무 권리도 없다’고 단정짓는 것은 오해입니다.
근로자와 사업주 모두가 법적 기준을 정확히 이해하고 준비하는 것이 공정한 근로 환경의 기본입니다.
상시근로자 기준 정립
“상시근로자1“란 5인 미만의 사업장에서 근무하는 근로자를 지칭합니다. 여기서 “5인 미만의 사업장”이라는 표현은, 사업장에서 평균적으로 근무하는 근로자 수가 5명 미만인 곳을 의미합니다. 사용자인 사업주는 이 계산에 포함되지 않습니다. “상시“는 영업일 1일 기준의 평균 근로자 수를 나타냅니다.
| 사업장 규모 별 근로기준법 적용 | 5인 미만 기업 | 5인 이상 기업 |
|---|---|---|
| 해고 및 정직 감봉 등 제한 | X | O |
| 경영상 이유로 해고 제한 | X | O |
| 30일 전 해고통지 필요 | X | O |
| 부당해고 신청 가능여부 | X | O |
| 귀책 사유 시 휴업수당 (70%)지급 | X | O |
| 법정 근로시간 제한 | X | O |
| 연장 및 휴일 야간수당 지급 | X | O |
| 연차 및 생리휴가 보장 | X | O |
| 18세 이상 여성 야간 근로시 동의 유무 | X | O |
| 1일 2회 이상 30분 이상 유급 및 수유 시간지원 | X | O |
이는 한 달 동안 총 근로한 인원을 근로일로 나누어 계산할 수 있으며, 결과값이 5명 미만이어야 합니다.
상시근로자 수 = 연인원 ÷ 가동일 수
- 연인원 : 사업장의 총 근로 인원수
- 가동일 수 : 총 근로일 수
예시 총 9명의 직원 중 3명은 평일 20일을 근무하고, 나머지 6명은 주말 10일을 근무했을 경우
| 평일 근무자 수 | 3명 |
|---|---|
| 평일 근무일 수 | 20일 |
| 주말 근무자 수 | 6명 |
| 주말 근무일 수 | 10일 |
| 상시근로자 수 | (20일 * 3명 + 10일 * 6명) ÷ 30일 = 4명 |
결과적으로, 이 사업장은 5인 미만 사업장으로 분류됩니다.
여기서 연인원은 사업장의 총 근로 인원수이고, 가동일 수는 총 근로일 수입니다.
하지만, 5인 이상이 근무하는 영업일이 전체 영업일의 50%를 넘지 않는다면, 해당 사업장은 계산 없이 5인 미만 사업장으로 분류됩니다. 만약 6명의 직원이 근무한 날이 주말 10일 이외에도 평일 6일이 포함된다면, 총 16일로, 이 경우에는 5인 이상 사업장으로 분류됩니다.
| 상시근로자 | 상시근로자 제외대상 |
|---|---|
| 사업주가 직접 채용한 근로자 정규직 근로자 계약직 근로자 외국인 근로자 아르바이트 기간의 정함이 없는 일용직 근로자 | 대표자 사업주 법인 등기임원 / 고문 파견직 도급직 간접고용 기간의 정함이 있는 일용직 |
5인 미만 사업장의 정확한 기준과 조건을 이해하는 것이 중요합니다.
근로기준법에 따르면, 상시근로자가 4인 이하인 사업장을 5인 미만 사업장으로 규정하고 있습니다.
이 경우 상시근로자에는 정규직, 계약직, 외국인 근로자, 아르바이트, 일용직 근로자 등이 포함됩니다.
그러나 이러한 정의에는 몇 가지 오해의 소지가 있습니다. 일부 사업주는 외국인 근로자나 아르바이트생을 상시근로자로 포함하지 않는다고 생각할 수 있지만, 이는 오해입니다.
상시근로자의 정의는 계약 유형이나 근로시간에 관계없이 근로자가 직접 고용되었을 때 적용됩니다.
5인 미만 사업장 미적용 수당혜택
- 연장수당 : 근로를 초과한 연장 가산 수당
- 야간수당 : 22시 이후 근로를 할 경우 지급되는 가산 수당
- 휴일근로 수당 : 휴일 근로를 할 경우 지급되는 가산 수당
- 연차 수당 : 연차 기준 자체가 해당되지 않음
- 휴업수당 : 휴업으로 인한 70% 임금에 대한 수당
- 생리휴가 : 월 1회 지급되는 무급 휴가
5인 미만 사업장에서는 일부 수당과 혜택이 적용되지 않습니다. 이러한 면제 조항은 연장수당, 야간수당, 휴일근로 수당, 연차 수당, 휴업수당, 생리휴가 등이 포함됩니다. 이러한 면제가 의미하는 바는, 사업주는 이러한 수당을 지급할 의무가 없다는 것이지, 근로자에게 임금을 지급하지 않아도 된다는 것이 아닙니다.
주휴수당 대한 오해
5인 미만 사업장에서의 주휴수당에 대한 오해는 특히 큽니다. 일부 사업주는 모든 수당이 면제되기 때문에 주휴수당도 지급할 필요가 없다고 생각합니다.
주휴수당 계산방법 : 한주의 총 근로시간 / 5일 X 1일 임금(최저, 통상, 평균)
그러나 주휴수당은 근로기준법에 의해 모든 사업장에서 지급되어야 하며, 이에 대한 기준은 사업장의 상시 근로자 수가 아니라 일주일의 근로시간에 달려 있습니다.
일주일의 근로시간이 15시간 이상인 경우, 근로자는 주휴수당을 받아야 합니다.
5인 미민 사업자 해고 및 기준
5인 미만 사업장에서의 해고 기준 역시 근로기준법에 의해 정해집니다.
해고의 정당성은 사업장의 규모가 아니라 근로자의 근로일수에 따라 달라집니다. 물론, 소규모 사업장에서는 서면으로의 통지 없이도 해고가 가능하지만, 이는 사업주가 근로자를 자유롭게 해고할 수 있음을 의미하지 않습니다.
근로기준법 적용 / 미적용 확인
| 근로기준법 | 적용 대상 | 관련 법 조항 |
|---|---|---|
| 근로조건의 명시 (근로계약서) | O | 근로기준법 제17조 |
| 해고의 예고 | O | 동법 제26조 |
| 휴게시간 | O | 동법 제54조 |
| 주휴수당 | O | 동법 제55조 |
| 출산휴가 | O | 동법 제77조 |
| 육아휴직 | O | 남녀 고용 평등 일 관한 법률 19조 |
| 퇴직급여 | O | 근로자 퇴직급여보장 법 제14조 |
| 최저임금 | O | 최저임금법 제6조 |
이런 상황에서 근로자들은 부당해고에 대해 신청할 수 없는 문제점이 존재합니다.
해고통지를 받고 보상금을 받더라도 부당해고에 대한 권리를 주장할 수 있는 구조적인 지원이 필요하며 근로자의 권리와 사업주의 의무를 적절히 조화시켜 근로환경이 공정하고 형평성 있게 유지될 수 있도록 규정과 시스템을 개선하는 것이 필요합니다.
회사 크기가 다르면 가장 다르게 바뀌는 것은?
5인 미만 사업장과 5인 이상 사업장은 노동권 적용의 경계점이 매우 넓습니다.
| 항목 | 5인 미만 사업장 | 5인 이상 사업장 |
|---|---|---|
| 연장근로수당 | X | O |
| 야간근로수당 | X | O |
| 휴일근로수당 | X | O |
| 연차휴가 및 수당 | X | O |
| 휴업수당 | X | O |
| 생리휴가 | X | O |
| 부당해고 구제 신청 | X | O |
| 경영상 이유 해고 제한 | X | O |
| 해고 사전 통지 의무 (30일 전) | X | O |
| 주휴수당 | O (15시간 이상 근무 시) | O |
5인 이상은 복잡상품의 결정가리를 유지해야 하여 더 개전된 건품을 제공할 참수를 가지지만, 5인 미만은 해고금지, 연차관리, 야간관리 관련 것이 면제됩니다.
복원 건품이 그래도 결정해야 하나요?
아래의 가존 결정가리를 복원 건품에 적용시키고 있습니다.
- 연차관리 : X
- 야간관리 : X
- 휴일관리 : X
- 연차 수당 : X
- 휴어무수당 : X
- 삼리휴가 : X
다른 가령 경우에는 적용이 되지만, 이 모든 수당은 «지금할 의미가 없다»가 아니라 «의미가 있바» 입니다. 건고관계로 복지적 가치를 갖고 있게 됩니다.
5인 미만 사업장도 추진적인 규정을 판단하나요?
5인 미만에는 각종 건품의 «가정가리»가 해당되지 않을 수 있습니다.
거의 모든 수당에 대해 «지금의 무의미함»과 «적용의 무의미함»이 구독되기 때문에, 건설적인 역할 및 가능성을 결정하는 것이 중요합니다.
개인 건설가가 그냥 개인으로 추계되는가요?
그렇지 앆습니다. «관계 내 건설가 아니라도 » 상실관리를 하는 건설가 있다면, 건설가 사업장으로 보건할 수 있습니다. 건설
시공조, 전기사, 건설규공 등»은 노동자가 아니라도 사업자규칙에 포함되기 때문에 건고관계 회계에 사업자 포함 인원으로 포함됩니다.
Q1. 5인 미만 사업장은 정말 수당을 전혀 지급하지 않아도 되나요? A. 아닙니다. 근로기준법상 일부 수당은 면제되지만, 기본급과 주휴수당 등 법적 의무가 있는 항목은 반드시 지급해야 합니다. 주휴수당은 1주일에 15시간 이상 근무한 경우 5인 미만 사업장에서도 지급 대상입니다.
Q2. 상시 근로자 수 계산은 어떻게 하나요? A. 월 전체 근무일 수 동안 일한 근로자의 총 인원을 일수로 나눈 평균값입니다. 예를 들어, 총 9명의 직원 중 3명은 평일 20일, 나머지 6명은 주말 10일 근무했다면 (3×20 + 6×10) ÷ 30 = 4명으로, 5인 미만 사업장입니다.
Q3. 개인사업자도 근로자 수에 포함되나요? A. 아니요. 사업주 본인, 공동대표, 법인 등기임원은 상시근로자 수에서 제외됩니다. 하지만 고용된 근로자나 상시 근무하는 아르바이트, 외국인 근로자는 포함됩니다.
Q4. 5인 미만 사업장이라도 해고 사유가 부당하면 구제받을 수 있나요? A. 근로기준법상 부당해고 구제절차는 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 그러나 민사 소송을 통해 손해배상 청구는 가능합니다.
Q5. 5인 미만 사업장도 출산휴가, 육아휴직 사용할 수 있나요? A. 네. 출산휴가와 육아휴직은 고용평등법과 고용보험법에 따라 1인 사업장도 적용됩니다.
Q6. 단시간 일용근로자도 상시근로자에 포함되나요? A. 일정기간 지속적으로 근무하는 경우, 계약직·단시간근로자·외국인·일용직 모두 포함됩니다. 단, 파견·도급·용역 인원은 직접고용이 아닐 경우 제외됩니다.
Q7. 근로계약서 작성은 의무인가요? A. 네. 5인 미만 여부와 관계없이 근로계약서 작성은 필수이며, 위반 시 사업주는 과태료 부과 대상입니다.
Q8. 연차는 없지만 유급휴가는 받을 수 있나요? A. 연차휴가는 적용 제외되지만, 병가나 특별휴가 등은 사업장 내규에 따라 유급으로 처리될 수 있습니다.
Q9. 최저임금은 5인 미만도 적용되나요? A. 예. 사업장 규모에 상관없이 최저임금법은 모든 사업장에 적용됩니다.
Q10. 5인 미만 사업장에서도 퇴직금 받을 수 있나요? A. 계속 근무기간이 1년 이상이고, 주 15시간 이상 근무했다면 퇴직급여보장법에 따라 퇴직금을 받을 수 있습니다.
