매년 물가상승 따른 연봉 임금동결 노동법 위반일까?

현재 회사에서 연봉을 매년 올려주지 않고 임금 동결을 결정한 경우, 사용자는 최저임금 이상을 지급하고 있다면 법적으로 문제가 없습니다. 고용노동부는 임금 동결을 노사가 자율적으로 결정하는 사항으로 인정하고 있으며, 특히 호봉제를 채택하고 있는 경우에는 매년 정기승급에 따른 임금을 인상해야 합니다. 그러나 법률적으로 연봉을 매년 올려야 하는 의무는 없으며, 최저임금 이상을 준수하고 있다면 동결이나 인상 여부는 전적으로 사업주의 결정에 달려 있습니다.

저의 경우 현재 회사에서 연봉을 매년 올리지 않고 임금을 동결하는 경우, 법적으로는 문제가 없습니다. 최저임금 이상을 지급하고 있다면 노동관계법상의 제한을 벗어나는 것이므로, 사용자에게 연봉을 인상할 의무가 없습니다 (2024년 최저시급: 9,860원).

기업에서 임금 동결은 노사간의 자율적인 결정 사항으로 고용노동부에서도 인정하고 있습니다. 다만, 호봉제를 채택하고 있는 경우, 정기적인 승급이 의무화되어 있다면 매년 해당 승급에 따른 임금을 인상해 주어야 합니다.

물가 상승으로 인한 월급 상승이 이루어지지 않고 임금이 동결되는 것이 법적으로 문제가 되지는 않습니다. 법률적으로 임금을 매년 올려야 하는 의무는 없으며, 최저임금 이상을 준수하고 있다면 노동관계법상 문제가 없습니다.

단, 최저임금을 미달하는 경우 동결된 임금은 무효가 되며, 사용자는 최저임금 차액분을 추가 지급해야 합니다. 법률적인 측면에서는 임금 동결이나 증액 여부는 주로 노사간의 협의와 단체협약에 따라 결정되며, 법률상의 강제력은 없습니다.

매년 물가 상승률에 맞춰 임금을 조정하는 법적 의무는 없지만, 현실적으로는 노사 협의나 노동조합과의 조정을 통해 문제를 해결하는 것이 바람직합니다. 노동부의 해석에 따르면, 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 노동자와 사용자가 합의한 경우, 임금 동결은 적법한 절차를 거친 결정으로 간주됩니다.

총론적으로, 임금 동결이 노동법에 위배되지 않으려면 법적인 제한을 준수하고 노사간의 합의를 존중하는 것이 필요합니다.