노동법 정년 이후 퇴직금 노후 준비 고령화 노동자 인권
노동법에서 정년은 근로자가 일을 할 수 있는 연령을 말하며 일반적으로 정년은 국가 또는 기업에서 정한 연령에 따라 다릅지만 대부분의 국가에서는 정년이 65세인 경우가 많습니다.
하지만 대한미국의 경우 아직 정년은 현재 60세이며, 근로자가 해당 연령에 도달하면 종전의 근로계약이 종료됩니다.
참고 : 2023년 정년 60세 규정 및 퇴직 후 준비사항 5가지
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2022년 ~ 2030년 정년나이 변화
| 연도 | 정년 연령 |
|---|---|
| 2020 | 60세 |
| 2021 | 60세 |
| 2022 | 61세 |
| 2023 | 62세 |
| 2024 | 63세 |
| 2025 | 64세 |
| 2026 | 65세 |
| 2027 | 65세 |
| 2028 | 65세 |
| 2029 | 65세 |
| 2030 | 65세 |
하지만 2022년부터 정년이 61세로 연장되며, 그 이후에는 매년 1세씩 증가하여 2025년에는 65세로 결정될 예정이며 정년 이후에는 근로자와 회사간의 협의를 통해 계속해서 일할 수 있도록 재규정 할 수 있으며 만약 이에 대한 협의가 이루어지지 않았다면, 정년 이후에 근로자는 퇴직금을 받게 됩니다.
또한, 일부 기업에서는 정년 이후에도 근로자가 일할 수 있는 옵션을 제공하며 이를 통해 근로자는 경력과 기술을 쌓을 수 있고, 기업은 경력이 풍부한 인력을 활용할 수 있습니다.
그러나 일부 기업에서는 고연령자를 해고하는 경우가 있습니다. 이는 불공정한 노동시장에서 노동자의 권리를 보호하기 위한 노력이 필요함을 보여줍니다. 따라서, 근로자들은 자신의 권리를 잘 알고, 이를 보호하기 위한 노력을 기울여야 합니다.
최근에는 노동력 인구가 줄어들면서, 정년을 연장하는 추세가 있는 것으로 보이며 이는 노동력 인구 감소와 같은 사회적 이슈와 함께 노동법에 대한 논의가 더욱 필요한 시기임을 보여줍니다.
정년 연장의 필요성과 논의 현황
한국은 저출산과 고령화로 인해 생산인구가 급격히 감소하고 있는 상황입니다. 이에 따라 정년 연장이 노동시장의 안정과 경제성장에 필요하다는 주장이 제기되고 있습니다.
윤석열 정부는 2025년부터 초고령사회에 진입하는 것에 대비하기 위해 정년 연장 논의를 본격적으로 추진하기로 했습니다. 법적인 정년을 연장하거나 정년 자체를 폐지하는 방안도 논의 대상으로 지난해 새로운 정권의 출범 직전 5월 1일, 대통령직인수위원회 ‘인구와 미래전략 태스크포스(TF)’가 정년 연장 필요성을 제기했습니다. 급격한 저출산·고령화 추세에 대비해 현재 60세인 정년에 메스를 가하지 않으면, 2030년대 이후엔 극심한 인력난은 기정사실화가 100%라는 것입니다.
당시 TF는 이를 실천하는 구체적 방법의 하나로 경직된 연공서열 문화를 대폭 완화하는 것을 전제로 2030년대까지 현재 60세인 정년을 65세까지 늘리는 방안을 제시했습니다. 2032년까지 핵심 노동인구인 25~59세 인구가 2021년 대비 12%가량 줄어들 것으로 예상되는 만큼, 정년 연장을 통해 노동인구를 늘릴 필요가 있다는 취지입니다.
정년 연장에 대한 여론과 임금체계 개편
응답자 국민 10명 중 8명 이상은 현재 만 60세인 정년을 연장해야 한다고 생각한다는 설문 조사 결과가 나왔습니다. 한국보건사회연구원은 2022년 7월 17일, ‘미래 인구구조 변화에 따른 보건복지 대응’ 보고서를 발표했습니다.
정년 연장에 동의한다는 답변의 비율은 30대와 40대에서 특히 높았습니다. 40대가 86.3%로 가장 높았고, 30대가 84.1%로 다음이었습니다. 50대와 60대는 각각 82.4%와 82.8%였고 20대 역시 81.2%로 높은 수준이었습니다.
그러나 여론은 정년 연장을 찬성하지만, ‘연공서열 호봉제’는 고령층의 정년 연장과 정면충돌하고 있으며 결론인즉, 취업절벽에 허덕이는 청년층의 일자리 기회를 뺏는다는 논리와 맥락을 같이 합니다.
여기서 주목되는 부분은 정부는 임금체계를 바꿔 자연스럽게 정년이 연장될 수 있도록 정책 변경을 하겠다는 것입니다.
매년 자동적으로 오르는 ‘연공서열 호봉제’를 ‘직무 성과급’으로 바꾸면 가능하다는 판단에서입니다. 따라서 성과급제에 따른 임금체계가 정착되면 정년 연장과 청년 일자리 확대가 둘 다 가능하다는 논리입니다.
정년 연장의 법적 근거와 사례
정년은 노동자나 기업 의사와 상관없이 근로자가 퇴직을 맞는 법적 한계 연령입니다. 기업의 활발한 신진대사 및 체질 개선을 꾀하는 것이기도 하고, 근로자의 재직연령을 보장하는 의미도 있습니다.
우리나라는 지난 2013년 5월 22일 고령자고용촉진에 관한 법률 개정으로 정년 60세 법제화가 되었습니다. ‘지방공기업법’ 제49조에 따라 지방공단은 2016년 1월 1일부터(1956년생), 300인 미만 사업 또는 사업장과 국가 및 지방자치단체의 경우 2017년 1월 1일부터(1957년생) 법 적용 대상이 된 것입니다.
현재 정년이 비교적 잘 준수되는 직장은 노조가 강한 대기업이나 공기업 등 일부입니다. 정년제를 실시하는 기업의 정년도 55~58세로 법적 권고 연령보다 낮고, 명예퇴직을 권고 받는 등 정년을 채우는 경우도 드물습니다.
대법원은 지난 5월 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제가 무효라고 판단하면서 고령자 고용과 임금체계에 대한 사회적 논의에 불을 지핀 바 있습니다. 이 판례에 따르면, 임금피크제는 고령자 차별과 인력낭비를 초래하고, 공정한 보상과 성과주의를 저해한다고 볼 수 있습니다.
정년 연장을 도입한 다른 나라의 사례로는 일본, 독일, 프랑스 등이 있습니다. 일본은 2013년부터 정년을 65세로 상향 조정하고 있으며, 독일은 2029년까지 점진적으로 정년을 67세로 올리기로 했으며 프랑스는 지난해 매크롱 대통령이 정년 연장안을 발표하면서 대규모 시위와 파업에 휩싸였습니다.
