직원을 함부로 해고할 수 없는 이유? 노동법과 부당해고 구제신청 절차

회사에서 직원을 함부로 자를 수 없는 이유는 뭘까?

회사나 가게를 영업하는 자영업자들은 경제 상황 악화로 인해 경영에 어려움을 겪는 경우가 많은데 최근 경제악화로 인해 가장 큰 고민 중 하나가 직원 해고입니다.

하지만 직원 해고는 마음대로 할 수 있는 것이 아니라, 법적인 절차와 근거가 필요합니다. 특히, 5인 이상 사업장에서는 노동법이 정한 기준을 준수하지 않으면 부당해고로 이어질 수 있으며, 이는 사업주에게 큰 불이익을 가져올 수 있습니다.

또한 직원 해고에 대한 노동법의 기준과 부당해고 구제신청 제도를 제대로 이해하느것이 중요한데 이에 자영업자들이 합법적인 해고 절차와 노동법을 준수하면서 문제를 해결할 수 있는 방법을 알아보겠습니다.

1. 5인 이상 사업장과 5인 미만 사업장의 차이

5인 미만 사업장에서는 노동법의 적용이 다소 완화됩니다.

예를 들어, 부당해고 구제신청 제도는 상시 근로자가 5인 미만인 사업장에서는 적용되지 않기 때문에, 해당 사업장에서의 해고는 민사소송을 통해 다툴 수밖에 없습니다.

구분	5인 미만 사업장	5인 이상 중소기업	중견·대기업
근로기준법 적용범위	제한적 적용 (일부 조항 미적용)	전면 적용	전면 적용
부당해고 구제신청 가능	불가 (노동위 대상 아님)	가능 (노동위 절차 이용)	가능 (노동위 절차 이용)
해고의 정당성 요건	민사상 손해배상 위험	사유‧절차 모두 적법해야 함	엄격한 사유 + 내부 심사
해고 예고제도 (30일 전 통보)	의무 (수습 3개월 미만 예외)	의무	의무
정리해고(경영상 해고) 요건	명문화 기준 없음	긴박한 사정·회피 노력 등 4요건	노조·근로자 대표 사전 협의 필수
합의사직 / 권고사직	구두 합의 가능하나 분쟁↑	서면 권고 필수, 보상 기준 명확	표준화된 절차, 인사부 관리
실업급여 수급	해고 시 가능, 자발사직은 불가	권고사직 시 가능	규정대로 기록·처리
감정적 해고 시 대응책	민사소송만 가능	노동위 + 민사소송 병행	노무사·법무팀 선제 대응
인사관리 체계	대표자 주도, 비공식	전담 인사·외부 노무사 연계	인사·법무·노조 삼자 관리

그러나 5인 이상 사업장의 경우, 근로기준법이 더 엄격하게 적용됩니다. 상시 5인 이상의 근로자를 고용하고 있는 사업주가 직원 해고를 단행하려면, 반드시 정당한 해고 사유를 갖춰야 하며, 그 사유가 법적으로 인정받을 수 있어야 합니다.

그렇지 않으면 부당해고로 간주되어, 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

부당해고란 근로자가 중대한 잘못이나 업무상 실수를 저지르지 않았음에도 불구하고 해고된 경우를 말합니다.

예를 들어, 경영자가 마음에 들지 않는다는 이유만으로 직원을 해고한다면 이는 명백히 부당해고에 해당되는데 이러한 부당해고에 대해 근로자는 노동위원회에 구제신청을 통해 법적인 보호를 받을 수 있으며, 이를 통해 원직복직 또는 금전적인 보상을 받을 수 있습니다.

2. 해고 사유의 정당성

정당한 해고를 하려면, 근로자가 심각한 업무 태만, 잦은 지각 및 결근, 고객과의 마찰, 회사의 규정을 반복적으로 어기는 등의 명확한 이유가 있어야 합니다.

항목	설명	예시
업무 태만	근로자가 고의적으로 업무를 소홀히 하거나, 반복적으로 성과가 낮은 경우	정당한 이유 없이 지시 불이행, 업무 중 무단 이탈 등
근로 규정 위반	회사의 규정이나 정책을 지속적으로 위반한 경우	회사 내에서 정해진 근무 시간 규칙을 반복적으로 어김
지각 및 결근	반복적으로 무단 지각하거나 결근을 한 경우	정당한 사유 없이 지속적으로 무단 결근하거나 지각
고의적인 회사 손실 유발	근로자의 행동으로 인해 회사에 재정적 또는 명예상 손해를 끼친 경우	고의적으로 회사 자산 손실을 초래하거나 고객을 잃는 경우
중대한 업무 실수	회사의 중요한 업무나 거래에 대해 중대한 실수를 저지른 경우	고객 계약 실수로 인한 큰 금전적 손실 발생
고객 또는 동료와의 심각한 갈등	반복적으로 고객 또는 동료와 심각한 갈등을 일으켜 회사의 업무 분위기를 해치는 경우	고객과의 지속적인 다툼, 동료와의 불화 등
비윤리적 행위	회사 내에서 윤리적으로 문제될 수 있는 행동을 한 경우	회사 자산 유용, 횡령, 폭력 등
범법 행위	근로자가 법을 위반한 경우	음주운전, 절도, 폭행 등 법적 문제가 되는 행동
비밀 유출	회사의 중요한 기밀 정보를 외부로 유출한 경우	기술이나 고객 명단을 경쟁사에 유출하는 경우
직무 능력 부족	근로자가 직무를 제대로 수행할 수 있는 능력이 현저히 부족한 경우	업무 성과가 계속해서 기준 이하로 떨어지는 경우

단순히 상사의 지시에 반발하거나 업무 불만을 표시하는 것은 해고 사유가 될 수 없습니다. 대표적인 사례로, 근로자가 매니저의 갑작스러운 연장근로 지시를 거부한 경우가 있습니다.

이 경우 근로자는 갑작스런 근로 시간 연장에 대한 정당한 이유를 들어 거부했을 뿐, 이 자체가 해고 사유가 되지 않는다는 점에서 부당해고가 성립할 수 있습니다. 그러므로 해고를 고민하는 자영업자는 근로자의 구체적인 행동과 그로 인한 회사의 피해를 명확히 입증할 수 있어야 합니다.

만약 경영주가 법적인 근거 없이 단순히 감정적으로 해고를 결심한다면, 이는 결국 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다.

부당해고가 발생할 경우, 근로자는 노동위원회에 구제신청을 하여 원직복직과 임금 상당액을 요구할 수 있으며, 이는 사업주에게 큰 재정적 손실을 초래할 수 있습니다. 또한 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에도 금전적인 보상이 필요하며, 이는 자영업자에게 더욱 큰 부담이 될 수 있습니다.

3. 합의사직과 권고사직

합의사직은 회사와 근로자가 서로 동의하여 계약을 해지하는 방식인데 우선 기업에서 정당한 해고 사유가 부족한 경우, 사업주가 근로자에게 자발적으로 회사를 떠날 것을 제안하고 그에 따른 적절한 보상을 협의하는 방법입니다.

구분	합의사직	권고사직
퇴직금 지급	근로자가 자발적으로 사직하더라도 법적으로 퇴직금 지급 대상임	권고사직에 따라 근로자가 사직할 경우 퇴직금 지급 대상임
실업급여 수급	자발적 퇴사로 실업급여 수급 불가능 (예외: 이직 사유에 따라 가능)	사업주의 권고에 따른 퇴사로 실업급여 수급 가능
회사 불이익	법적 분쟁 발생 가능성이 적음. 그러나 추가 보상 협의 필요 시 재정 부담	실업급여 및 퇴직금 외에도 추가 보상 요구 가능성 있음
근로자 불이익	자발적 퇴사로 실업급여 수급 불가, 추가 보상 협상이 없으면 불이익	권고를 거부할 시 강제 해고 불가능하나, 권고 사직 수용 시 실업급여 수급 가능
법적 분쟁 가능성	양측 합의에 의해 종료되므로 법적 분쟁 가능성이 적음	근로자가 권고사직을 거부하거나, 권고가 강압적일 경우 부당해고로 다툼 가능
추가 보상 여부	합의에 따라 추가 보상 협의 가능, 반드시 제공해야 하는 것은 아님	권고사직의 경우 추가 보상을 협상할 수 있으며 제공이 일반적
실업급여 조건	자발적 퇴사로 원칙적으로 실업급여 수급 불가	권고사직으로 인한 퇴사는 비자발적 퇴사로 인정되어 실업급여 수급 가능

경영 악화로 인한 인원 감축이 필요한 경우나, 특정 직원과의 관계가 원활하지 않은 경우 합의사직이 유용하지만 이 과정에서 근로자는 부당해고로 오해할 수 있기 때문에, 적절한 보상을 통해 원만하게 해결하는 것이 중요합니다.

또한, 권고사직은 회사가 근로자에게 사직을 권고하는 형태로, 근로자가 이에 동의할 경우 합의사직이 성립됩니다.

다만, 권고사직 역시 근로자가 이를 거부하면 강제로 해고할 수 없으며, 이는 다시 부당해고 문제로 번질 수 있습니다. 따라서 합의사직이나 권고사직을 통해 문제를 해결하려면, 근로자가 이를 받아들일 수 있는 충분한 보상 조건을 제공하는 것이 필수적입니다.

4. 해고 대신 근로자 압박 방법의 문제점

때때로 자영업자들은 합법적인 해고가 어렵다고 판단해 직원에게 압박을 가하는 방법을 택합니다.

예를 들어, 직무를 변경하거나, 먼 지점으로 발령을 내거나, 연봉을 줄이는 방식으로 근로자를 괴롭히면 결국 자진 퇴사를 하게 될 것이라는 기대를 하게 됩니다.

하지만 이러한 방식 역시 노동법 위반으로 이어질 수 있으며, 이는 부당 인사발령으로 구제신청을 당할 수 있습니다. 노동법에 따르면 근로자에게 불이익한 인사발령을 내리기 위해서는 그에 합당한 사유가 필요하며, 이를 갖추지 못할 경우 역시 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다.

경영 악화 속에서 직원 관리가 어려울 수 있지만, 합법적인 해고와 인사 조치는 반드시 노동법의 테두리 안에서 이루어져야 합니다. 그렇지 않으면 자영업자는 부당해고 또는 부당 인사발령으로 인해 더 큰 손실을 입을 수 있습니다.

따라서 문제를 해결하는 첫 단계에서부터 법적 기준을 준수하고, 필요할 경우 전문가의 도움을 받는 것이 중요합니다.

5. 부당해고 구제신청의 절차

부당해고를 당한 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

1. 구제신청 접수

부당해고를 당한 근로자는 해고가 발생한 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 해야 합니다.

이 기한을 넘기면 구제신청이 불가능하므로 신속한 대응이 필요합니다. 근로자는 구제신청서에 본인의 해고 사실, 부당함을 입증할 수 있는 근거, 해고와 관련된 사유 등을 명시하여 제출합니다.

2. 조사 및 심문

구제신청이 접수되면 지방노동위원회는 사건을 검토하고, 즉시 관련 당사자들을 대상으로 조사를 시작합니다.

노동위원회는 관계 당사자인 근로자와 사용자(사업주)로부터 각각 진술을 받고, 필요한 경우 증인을 출석시켜 심문할 수 있습니다. 또한 증거 자료 제출을 요구하여, 사건의 진위를 확인하게 되며 이때 증거 자료가 불충분하거나 명확하지 않으면 구제신청이 기각될 가능성이 있으므로, 근로자는 충분한 자료를 준비해야 합니다.

3. 화해 권고

노동위원회는 본격적인 판정에 들어가기 전에, 당사자들에게 화해를 권고할 수 있으며 이때 화해가 성립되면 구제신청 절차는 중단되고, 합의에 따라 문제가 해결됩니다.

만약 회사와 직원간에 제대로 된 화해가 이루어지지 않으면, 노동위원회는 본격적인 판정을 내리게 되며 화해 과정에서 작성된 화해조서는 법적으로 구속력이 있으며, 민사소송법에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 가집니다.

4. 판정

조사와 심문을 바탕으로, 노동위원회는 부당해고 여부에 대해 판정합니다.

부당해고가 성립한다고 판단되면, 노동위원회는 사용자에게 구제명령을 내려지는데 지 구제명령은 근로자의 원직복직과 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급할 것을 요구하는 내용이 포함됩니다.

반대로, 부당해고 사유가 인정되지 않으면 구제신청이 기각됩니다.

5. 구제명령의 이행 구제명령

사용자는 근로자를 원직에 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 합니다.

만약 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우, 금전적인 보상으로 문제를 해결할 수 있습니다. 이때 지급해야 하는 금액은 해고되지 않았을 때 받을 수 있었던 임금과 위로금을 포함하게 됩니다.

6. 이의제기 및 재심

판정 결과에 불복하는 경우, 사용자나 근로자는 판정문을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 요청할 수 있습니다.

그리고 재심 결과에 다시 불복하는 경우, 행정소송을 통해 법원에 문제를 제기할 수 있으며, 이를 위해서는 15일 이내에 소송을 제기해야 합니다.

7. 이행강제금

사용자가 구제명령을 이행하지 않을 경우, 노동위원회는 사용자에게 최대 2천만 원의 이행강제금을 부과할 수 있습니다. 이행이 완료될 때까지 매년 2회 이행강제금이 반복 부과될 수 있으며, 이는 사용자가 구제명령을 이행하도록 강제하는 장치입니다.

부당해고로 인해 구제신청이 접수되면 노동위원회는 즉시 조사를 시작하고, 관계 당사자들의 의견을 청취하며 조정 절차를 진행하게 됩니다.

만약 부당해고로 판정될 경우, 노동위원회는 사용자에게 원직복직 명령과 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급할 것을 명령할 수 있습니다. 근로자가 원직복직을 원하지 않을 경우, 금전적인 보상을 요구할 수도 있습니다.

또한, 구제신청 절차는 간소화되어 있어 비교적 신속하게 진행될 수 있습니다. 자영업자는 이러한 절차에 대해 충분히 이해하고, 법적 분쟁을 미연에 방지하는 것이 중요합니다.

자영업자가 경제 악화로 인해 직원을 해고하는 것은 단순한 결정이 아닙니다.

특히 5인 이상 사업장에서는 근로기준법에 따른 해고 요건을 충족하지 않으면 부당해고로 이어질 수 있으며, 이는 부당해고 구제신청으로 사업주에게 큰 불이익을 초래할 수 있기 때문에 기업이나 자영업자 사장님들은 직원들을 해고를 고려할 때 신중하게 법적 요건을 검토하고, 합의사직과 같은 합법적인 방법을 찾느것이 중요합니다.

FAQ 자주묻는질문

해고 통보는 구두로도 가능한가요?

원칙적으로 해고는 서면 통보가 있어야만 효력이 인정됩니다.

단순히 구두나 문자메시지, 카카오톡으로 전달하는 경우 법적 효력이 불완전해 나중에 “해고 자체가 무효”라는 판단이 나올 수 있습니다.

특히 해고 사유와 날짜가 명확히 기재된 서면이 없으면 사용자가 분쟁에서 불리해질 수 있습니다.

수습기간 중이면 아무 때나 해고해도 되나요?

수습기간 중에도 해고 사유의 정당성과 절차는 중요합니다.

단지 ‘일이 느리다’거나 ‘성격이 안 맞는다’는 이유만으로 일방적으로 해고하면 부당해고로 간주될 수 있습니다. 업무능력 부족을 근거로 하려면 구체적인 평가표, 경고 내역 등이 반드시 뒷받침되어야 합니다.

경영상 해고(정리해고)는 어떤 요건이 필요한가요?

정리해고는 단순히 “회사가 어렵다”는 이유만으로는 불가능합니다.

법적으로 ▲긴박한 경영상 필요 ▲해고 회피 노력 ▲합리적인 기준에 따른 대상자 선정 ▲근로자 대표와의 성실한 협의 등 4가지 요건을 모두 충족해야만 합니다. 이 중 하나라도 부족하면 부당해고로 판단됩니다.

임신 중인 직원도 해고할 수 있나요?

근로기준법에 따라 임신 중, 출산 후 30일 이내, 육아휴직 중인 직원은 원칙적으로 해고가 불가능합니다.

위반 시 사용자에게 형사처벌과 손해배상 책임이 동시에 부과될 수 있습니다. 이 시기에 해고하려면 근로자의 ‘명백한 귀책사유’가 있어야 하며, 고용노동부의 엄격한 심사를 통과해야 합니다.

외국인 근로자도 부당해고 구제신청이 가능한가요?

체류 자격 여부와 상관없이, 외국인도 국내 노동법의 보호를 받습니다.

임금이 지급되고 근로계약을 맺은 이상 해고 절차와 근로조건에 있어서 내국인과 같은 권리를 행사할 수 있으며, 부당해고 시 노동위원회에 동일하게 구제신청을 할 수 있습니다.

계약직도 해고 보호를 받을 수 있나요?

계약직도 계약 기간 중에는 정규직과 동일하게 해고 요건을 적용받습니다.

계약기간 도중 일방적으로 해고하려면 정당한 사유가 필요하며, 이를 어기면 남은 계약기간에 대한 임금을 배상해야 할 수 있습니다. 계약 만료를 앞두고 해고하는 경우에도 연장 거절의 사유가 정당해야 합니다.

임금 삭감이나 근로시간 축소도 해고에 해당하나요?

근로계약서에 명시된 조건을 일방적으로 변경하는 것은 원칙적으로 금지됩니다.

사전 동의 없이 연봉을 삭감하거나 근무 시간을 줄이면 이는 ‘근로조건의 불이익 변경’으로 간주되며, 사실상 해고와 유사한 불법 행위로 해석될 수 있습니다.

퇴직금 지급은 언제까지 해야 하나요?

퇴직 후 14일 이내에 지급하는 것이 원칙이며, 지연 시에는 지연이자까지 함께 지급해야 합니다.

이를 어기면 근로자는 노동부에 신고할 수 있고, 사용자는 체불임금으로 인해 형사처벌이나 행정처분을 받을 수 있습니다.

해고와 관련된 명예훼손이나 정신적 피해도 배상받을 수 있나요?

회사가 해고 과정에서 근로자의 평판을 훼손했거나, 사실이 아닌 내용으로 주변에 알린 경우에는 명예훼손 또는 정신적 손해에 대한 민사소송도 가능합니다.

특히 문자나 단체 채팅방에 근거 없는 사유를 기재한 경우 위자료 청구가 가능해집니다.

부당해고 구제신청은 반드시 노동위원회로만 해야 하나요?

노동위원회를 통한 구제 외에도 민사소송을 통한 손해배상 청구, 형사고소를 통한 사용자 책임 추궁이 가능합니다.

특히 중소사업장에서 법적 근거 없이 해고가 이뤄진 경우, 노동위원회 구제 외의 루트가 더 효과적일 수 있습니다. 다만 소송은 시간과 비용이 크므로, 사안에 따라 전문가 상담이 필요합니다.